Rückblick auf den Plätzchen-Talk im Mai 2026

Leonie Theissen zu inklusiver Bildsprache

Leonie hat uns gleich zu Beginn gefragt, was eine gute Bildsprache können muss. Das sind für sie folgende Punkte:
Ein gute Bildsprache muss

• eine gute Geschichte erzählen und die Menschen emotional erreichen,
• es schaffen, dass die Menschen mit der Marke interagieren wollen,
• die Zielgruppe widerspiegeln.

Aber was schätzen denn die Menschen an einer Marke? 46% der Menschen bevorzugen Marken, die sich sozial engagieren. Der Generation Y ist es wichtig, dass eine Marke authentisch ist. Dass sie divers aufgestellt ist und nachhaltig handelt.

Wenn du bei deinen Bildern eine inklusive Bildsprache nutzt, dann fühlen sich automatisch viel mehr Menschen angesprochen. Sie sehen sich in den Bildern mit Menschen mit unterschiedlichen Hautfarben, unterschiedlichem Alter oder auch mit Behinderung. Die Menschen fühlen sich aktiv angesprochen und damit willkommen und sicher.

Schauen wir uns die Bildsprache im Allgemeinen an, dann findet das Thema Behinderung in der Regel nicht statt. Oft sehen wir Behinderung auf Bildern nur dann, wenn es ausdrücklich um Pflege oder Behinderung geht. Aber gehört Behinderung nicht auch ganz natürlich bei Bildern dazu?

Wie können wir neue Bildwelten gestalten?

Wenn wir in der Position sind, dass wir die Bildsprache ändern können, dann empfiehlt Leonie, dass wir einfach anfangen sollen. Nicht erst lange fragen – machen!

Behinderungen können auch beiläufig auf Fotos erscheinen. Es geht nicht darum, das Thema in Szene zu setzen. Es kann sein, dass eine Person zu sehen ist, die ein Hörgerät trägt. Oder ein Taststock lehnt an einer Wand. Oder es sind beiläufig andere Hilfsmittel zu sehen. Wer keine Idee hat, welche Diversitätsdimension außer einem Rollstuhl auf einem Foto zu sehen sein könnte, kann gerne Leonies Diversitätsgenerator ausprobieren. Er gibt zufällige, kurze Beschreibungen von diversen Charakteren aus.
Hier geht es zum Charakter-Generator: Inclusive image prompt generator – Leonie Theissen

(englischsprachig)

Anders casten

Wenn du die Möglichkeit hast und Vorgaben für ein Casting machen kannst, dann gibt der Agentur doch einmal ein rollenbasiertes Briefing mit klaren Richtlinien. Dieses Briefing beschreibt dann die Rolle, die die Person ausfüllen muss. Ob die Person dann männlich/weiblich/non-binäre, behindert oder nicht behindert ist, spielt dann keine Rolle. Die Person muss zur Rolle passen und diese verkörpern. In den Richtlinien für das Casting kannst du auch neben gewünschten Kriterien wie zielstrebig oder erfahren auch die Themen dazu schreiben, für die die Person gesucht wird. Themen des Fotoshootings können zum Beispiel ein Bewerbungsgespräch oder Netzwerken sein. All das kannst du in deine Richtlinien schreiben. Die Richtlinien schaffen so Klarheit und du schaffst eine Regelmäßigkeit. Du willst Rollen auf deine Fotos besetzen. Wirklich immer!

Natürlich musst du dich auch immer mal wieder kritisch hinterfragen, wen du vielleicht bisher vergessen hast. Bist du vielleicht doch mal wieder bei Typen gelandet anstatt für eine Rolle zu casten?

Wo findest du bereits fertige Fotos, die Diversität zeigen?

Auf der Homepage von Unsplash und der Homepage von Pexels erhältst du gratis Stock-Bilder. Wenn du allerdings diversere Personen auf den Bildern suchst, dann bist du bei den kostenpflichtigen Plattformen wie Getty Images oder Stocksy besser aufgehoben. Unter https://gesellschaftsbilder.de/ findest du die Bilddatenbank der Sozialheld*innen mit Bildern aus dem echten Leben.
Wenn du Bilder mit KI erstellen willst, dann schau dir mal die KI CoCo vom Studio Y-Si aus München an: Zur Beta-Anmeldung von CoCo (Beta-Phase). CoCo steht für Colourful Community.

Du möchtest dich mit Leonie vernetzen?

Dann schau auf ihre Webseite Leonie Theissen oder vernetze dich mit ihr auf LinkedIn Leonie Theissen auf LinkedIn.

Leonies Bildwelten bildeten eine hervorragende Überleitung zu Kathrins Thema: Wie gewinnen wir eigentlich die besten Leute für den Job, auch wenn sie eine Behinderung haben?

Kathrin Kerschbaumer und inklusive Stellenausschreibungen

Kathrin arbeitet bei myability, einem Unternehmen, das das wirtschaftliche Potenzial von Barrierefreiheit sieht. Es zahlt sich für Unternehmen allgemein aus, wenn ihre Webseite barrierefrei ist. Wenn das Team inklusiv ist, ist die Zusammenarbeit meist kreativer und es können mehr Perspektiven berücksichtigt werden.

Kathrin ist für das Jobportal von myability zuständig und hat uns einige Aussagen mitgebracht, die sie oft hört, wenn es darum geht, Menschen mit Behinderung zu beschäftigen. Beispielsweise:

• Wir möchten gerne Menschen mit Behinderung einstellen, aber wir wissen nicht wie und haben auch ein bisschen Angst, was da auf uns zukommt.
• Wir haben nicht die richtigen Stellen.
• Wir haben schon schlechte Erfahrungen gemacht.

Kathrin hat uns im Talk alle eingeladen, uns selbst zu hinterfragen. Warum wir denken wie wir denken?

Wie kannst du solche Mythen bei der Beschäftigung von Menschen mit Behinderung entkräften?

Im Talk haben wir gemeinsam nach Gegenargumenten gesucht. Entkräften kannst du solche Argumente zum Beispiel mit:

• Diverse Teams finden kreativere und innovativere Lösungen.
• Es gibt keinen Job, der nicht auch gut von einem Menschen mit Behinderung gemacht werden kann.
• Es geht um Chancengerechtigkeit und nicht um Chancengleichheit. Wir können nicht alle Menschen gleich behandeln und dann hat jeder die gleichen Ausgangsmöglichkeiten. Es geht darum, dass die Situation gerecht für alle gestaltet wird.
• Menschen mit Behinderung wissen selber, was sie gut machen können. Zudem haben sie Hilfsmittel, mit denen sie ihre Arbeit genauso gut erledigen können wie eine Person ohne Behinderung.
• Meist hat jedes Team bereits ein Mitglied mit Behinderung. Das kann eine Brille sein, eine Geräuschempfindlichkeit usw. Wenn man sich mit dem Thema Behinderung im Job beschäftigt, wird man automatisch auch sensibler für eigene Unannehmlichkeiten und gestaltet einen Arbeitsplatz, der für alle passt.
• Wer schon schlechte Erfahrungen mit Menschen mit Behinderung gemacht hat, der sollte sich auch fragen: Habe ich schon einmal schlechte Erfahrungen mit Männern gemacht? Stelle ich deswegen auch keine Männer mehr ein?
• Unterstützung findet jedes Unternehmen, das einen Menschen mit Behinderung einstellen möchte auch bei den Einheitlichen Ansprechstellen für Arbeitgeber*innen (EAA). Diese Stellen gibt es in jedem Bundesland. In Baden-Württemberg findest du hier nähere Infos: Einheitliche Ansprechstelle für Arbeitgeber Baden-Württemberg – Startseite

Gestaltung eines inklusiven Jobinserats

Wenn wir Menschen mit Behinderung einstellen wollen, dann muss auch schon der Bewerbungsprozess inklusiv sein. Wie gestalten wir beispielsweise ein Jobinserat, das für möglichst alle zugänglich ist? Hier hilft beispielsweise:

• Wähle eine gut lesbare Schrift, z. B. Verdana. Verwende eine Schriftgröße von mindestens 12 pt.
• Die Schrift muss zum Hintergrund einen guten Kontrast haben.
• Die Anzeige muss programmatisch gut gekennzeichnet sein. Überschriften müssen beispielsweise als solche gekennzeichnet werden, damit Screenreader die Anzeige richtig lesen können.
• Klarer Aufbau und Struktur
• Inhaltlich unterteilen in „Was unbedingt erwartet wird“ und „Was gewünscht ist“.

Das Inserat gibt klare Auskünfte

Kathrins Eindruck ist, dass sich bei 7 Anforderungen Männer in der Regel bewerben, wenn sie 3 Anforderungen erfüllen. Frauen bewerben sich bei 5 erfüllten Anforderungen und Menschen mit Behinderung bewerben sich nur, wenn sie alle Anforderungen erfüllen.

Damit sich Menschen mit Behinderung auf eine Stelle bewerben, müssen sie eine klare Vorstellung haben, was sie erwartet:

• Können sie remote oder auch mal im Home Office arbeiten?
• Wie sieht der Arbeitsplatz aus? Ist er beispielsweise groß genug, damit auch die Arbeitsassistenz Platz hat?
• Ist es ein Großraumbüro?
• Gibt es eine direkte Kontaktperson? Hier empfiehlt Kathrin, mindestens zwei Kontaktangaben zu machen: E-Mail und Telefon.
• Was sind die nächsten Schritte im Bewerbungsprozess?

Oft finden wir am Ende von Jobinseraten den Satz „Menschen mit Behinderung werden bevorzugt eingestellt.“ Kathrin rät uns dringend davon ab, diesen Satz zu benutzen. Besser ist eine Formulierung wie „Kommen Sie gerne auf uns zu bei Themen rund um Barrierefreiheit. Wir sind offen für Ihr Anliegen.“

Job Carving – Ja oder nein?

Hier sind wir ins Gespräch gekommen. Ein Teilnehmer nennt in der Regel sehr wenig Anforderungen in der Stellenanzeige, damit sich die Person melden kann, die die Stelle am besten ausfüllt – unabhängig von Studium oder anderen Qualifikationen.
Auch beim Stichwort „Job Carving“ sind wir in die Diskussion gekommen. Job Carving meint, dass eine Stelle auf eine Person zugeschnitten wird. Dies hat Vor- und Nachteile. Der Vorteil ist, dass ein Mensch eine Stelle erhält, die er optimal erfüllen kann. Verlässt dieser Mensch allerdings das Unternehmen, gibt es niemanden, der diese Stelle so ausfüllen kann. Ist Job Carving dann nur möglich, wenn es sich um eine Zusatzstelle handelt, die es sonst nicht geben würde? Für Kathrin ist das keine Inklusion. Bei echter Inklusion wird nicht extra eine Stelle für einen Menschen mit Behinderung geschaffen. Sondern die Arbeit ist so gestaltet, dass sie alle Mitarbeitenden mitdenkt. Kathrin hatte auch ein schönes Beispiel von einem Call Center. Hier gab es einen Mitarbeiter, der gerne telefonierte, aber ungern E-Mails schrieb. Der Teamleiter fragte im Team, ob jemand ein ähnliches Problem hätte nur umgekehrt. Und prompt haben sich diese zwei Menschen wunderbar ergänzt!

Infos zu myability findest du hier: Wirtschaft und Inklusion bei myAbility
Webinare findest du hier: Webinare von myAbility
Und mit Kathrin vernetzt du dich auf LinkedIn hier: Kathrin Kerschbaumer | LinkedIn

Herzlichen Dank an Kathrin und Leonie, dass ihr euer Wissen mit uns geteilt habt! Ihr habt an der Diskussion im Anschluss gemerkt, wie gut eure Themen bei den Teilnehmenden angekommen sind.
Ich möchte mich auch herzlich bei allen Teilnehmenden bedanken, die wieder so intensiv mit uns diskutiert haben. Wir sehen uns beim nächsten Plätzchen-Talk am 11. Juni!